Професійно-технічне навчання як галузь освіти має відношення до підготовки робітничих професій.

Воно зазвичай відгалужується від загальноосвітньої школи, коли економіка починає відчувати потребу в навчених кадрах. У Японії така потреба дала себе знати на початку 90- х років минулого століття. Саме в цей період в країні почала складатися система шкіл професійної підготовки.

На перших порах в них зараховували випускників початкових шкіл. Учні навчалися за двома програмами- загальноосвітньої і ремісничої. Перша включала такі дисципліни, як арифметика, геометрія, фізика, хімія і креслення, а друга передбачала практичне навчання на підприємствах. Професійні школи були створені і в сільській місцевості, де учні вивчали ази агрономічних знань. Крім основних шкіл по всій країні були засновані так звані додаткові школи, в яких навчалися у вільний від роботи час. У всіх випадках програми професійно- технічного навчання були насичені етичної тематикою. Вважалося, що навчений робітник повинен бути перш за все патріотом своєї держави, галузі виробництва, окремого підприємства. Уряд з самого початку поставило під контроль всю професійно- технічну підготовку в країні.

У 1899 році з питань професійно- технічного навчання було прийнято спеціальну постанову, згідно з яким засновувалися п’ять типів шкіл: технічні, сільськогосподарські, торговельні, торговельно-флот-ські і додаткові (без відриву від виробництва).

У цих школах встановлювався чотирирічний термін навчання. Умовою вступу до професійно- технічні школи оголошувалося отримання неповної середньої освіти. У 1900 році в Японії функціонувало 116 таких шкіл, до 1935 року їх число досягло 961, а до 1945 року- 1743. До моменту капітуляції Японії в Другій світовій війні у професійно- технічних школах навчалося близько 850 000 чоловік.

Незважаючи на настільки широку їхню мережу, в повоєнні роки, коли японська економіка почала демонструвати безпрецедентно високі темпи зростання, в країні все ж позначився дефіцит навченого персоналу. Прийнята наприкінці 1948 року урядом програма « навчання на виробництві », побудована на американський мапер, виявилася недостатньою. У 1958 році був прийнятий закон про професійну підготовку робітників. Урядові організації створили « Японську асоціацію професійно- технічного навчання» (« Ніхон санге кунрен киці »), яка стала здійснювати методичне керівництво навчанням робітників у спеціальних центрах, а також консультування фірм з питань відповідної підготовки персоналу.

Японська молодь знайомиться з основами різних професій ще в загальноосвітній школі. Так, програма середньої школи чітко ділиться на загальноосвітню і професійну. За підрахунками, які вдалося зробити на основі різних джерел, приблизно половина середніх шкіл має тільки загальноосвітню спрямованість, одна чверть розпорядженні загальноосвітніми та професійними програмами, інша чверть- лише професійними. Загальноосвітня програма містить академічний та загальний курси, які передбачають досить велику загальну підготовку учнів. Професійно спрямовані програми включають звичайно курси по сільському господарству, промислового виробництва, торгівлі, рибальства і домоводству. Кожна школа, крім того, в залежності від місцевих умов спеціалізується на субкурсах, таких, як електротехніка, зв’язок, ЕОМ і т. д.

Слід сказати, що заняття з усіх професійних курсів ведуть педагоги, спеціально підготовлені для цієї діяльності і пройшли виробничу практику. Таких педагогів готують на професійно- технічних відділеннях в педагогічних інститутах, де зазвичай створюються можливості для отримання студентами глибоких науково-прикладних знань і досить стійких професійних навичок. Завдяки цим педагогам- професіоналам учні опановують таким рівнем знань і практичних навичок, що стають здатними одразу ж після школи включатися у виробничу діяльність. Випускники 12-річки проходять па виробництві 4-6- тижневий курс адаптації (див. нижче), і протягом певного часу навчаються безпосередньо на робочому місці.

Разом з тим у країні постійно розширюється мережа професійно- технічних училищ з терміном навчання від 1 до 3 років. В офіційних звітах такі училища фігурують у рубриці «інші навчальні заклади». Таких у 1973 році в Японії налічувалося понад 8000. У них навчалося 1245000 чоловік (432 000 юнаків і 813 000 дівчат). Крім училищ сюди ж включені префекта-ральних курси крою та шиття, аранжування квітів, чайної церемонії і т. д., а також приватні « надомні » курси найрізноманітнішого профілю. Тоді вони починають частково фінансуватися з державних фондів. Влада особливо охоче заохочують все корисне і потрібне для економіки.

Основним постачальником кваліфікованої робочої сили для японської промисловості, безсумнівно, є державні професійно- технічні школи і такі ж навчальні центри великих фірм. У даній книзі немає потреби акцентувати увагу читача на деталях, але необхідно підкреслити той факт, що всі ці навчальні заклади об’єднує педагогічний принцип « бездоганності навчання», який справедливо помітив радянський економіст В. Б. Рамзес. Цей принцип полягає в тому, що в процесі професійно- технічного навчання, краще сказати, на якому його етапі в Японії орієнтуються на досягнення максимально високого рівня оціночних балів, на досконалість в оволодінні будь-яким окремим навиком. Це- стиль японської системи навчання фахівців, будь то аранжування квітів, виготовлення шабель, боротьба карате, обробка деталей, складання апаратури та механізмів і т. д.

Підготовлені на основі вимог принципу « бездоганності » фахівці дивують своєю майстерністю всіх, хто з ними стикається вперше. Вражений симфонією збірки найскладніших мікросхем, над якими пурхають умілі руки молодих дівчат, сторонній спостерігач часто не може зрозуміти, чому ж таке, в принципі монотонне, стомливе заняття ніяк не відбивається на робітниць. Їхні обличчя спокійні, так і чекаєш, що на них ось- ось спалахне усмішка, очі світяться запалом і жодної зморшки на лобі. Дівчата відмінно знають, що працювати треба розкуто, весело. Тільки за таких умов робота буде йти як би сама собою, не потребують зайвих напружень розуму, волі, емоцій. Саме такого стилю трудової діяльності і навчають у спеціалізованих професійних школах.

Там, де в Японії засвоюють найтонші професійні навички, сам процес навчання більше схожий на сеанси релаксації : учнів привчають до того, щоб вони не напружувалися, не метушилися і не боялися зробити помилки. Інструктори практичного навчання, самі будучи першокласними умільцями, дають своїм учням усвідомити досить просту істину : чим сильніше людина намагається уникнути помилок, тим частіше він їх допускає. Адже боязнь зробити помилку породжує напруженість, сковує м’язи, що незмінно виливається у цілу гаму негативних емоцій. У результаті- передчасна втома, незручність і в кінцевому рахунку роздратування. Щоб уникнути подібних небажаних наслідків, у процесі навчання домагаються бездоганною відпрацювання всіх елементів трудових дій. Саме такого роду методика споконвіку культивувалася в японських приватних школах- студіях, де навчали каліграфії, живопису, бойовому мистецтву. Багато чого з того, чим володіли методисти минулого, перенеслося в систему професійно- технічного навчання.

Японці люблять навчатися довго і докладно. Вони не терплять верхоглядства в оволодінні предметом навчання. Перш ніж опановувати яких- небудь конкретних практичних навичкою, яких навчають готують міцний загальноосвітній фундамент. Будь-яка програма навчання, наприклад, технічних фахівців в Японії складається з трьох частин- загальноосвітньої, загальнотехнічної і спеціальної. За даними Н. Н. Оттенберга, на загальноосвітню частина відводиться до 30 % навчального часу, на загальнотехнічну- 15 %, на спеціальну- 55 % . Загальноосвітній курс включає соціологію, японську мову, англійську мову, математику, фізику, хімію, фізичне виховання ; загальнотехнічний курс- введення в спеціальність, механіку, електротехніку, креслення, металознавство, матеріалознавство, опір матеріалів, деталі машин; курс за профілем- особливості спеціальності (її місце у виробництві), оволодіння системою навичок наладчика (освоюється вся сукупність трудових операцій), практика на робочому місці.

Даний принцип побудови програм характерний для будь-якої спеціальності. Залежно від терміну підготовки змінюється лише час, що відводиться на відпрацювання окремих тем. Співвідношення ж частин програми залишається незмінним. Таким чином, і в навчанні фахівців робочих професій знову- таки переважає загальноосвітня підготовка.

Разом з загальнотехнічної на неї витрачається половина бюджету часу.

На японські підприємства приходить молодий навчений персонал, що має міцну загальну підготовку та необхідні спеціальні навички. Проте новачків з місця в кар’єр не ставлять на робочі місця. Втягування у виробничий процес відбувається поступово. Як тільки знову найнятий працівник переступає поріг підприємства, він негайно включається в систему виробничого навчання.

Система виробничого навчання в Японії досить докладно описана в роботах В. А. Власова, В. Б. Рамзеса, Е. А. Старовойтова, А. Н. Куріцин, А. І. Соколова. У зв’язку з цим нам немає потреби докладно зупинятися на цій проблемі. З метою забезпечення цілісності викладу ми звернемося лише до деяких її психолого- педагогічним аспектам.

Відомо, що сама ідея виробничого навчання в Японії виходить з панівною серед японців концепції «навчання впродовж життя», під якою розуміється безперервний процес самоосвіти й організованого навчання в ході практичної діяльності. Зазначена концепція спирається па глибинні культурні традиції японської нації, сформовані під впливом буддійських догматів і конфуціанських повчань. Як було показано в попередніх розділах (див. гол. II), названі традиції досить грунтовно закріпилися в поведінкових штампах японців, вони дають себе знати у всіх випадках, коли японець ставить перед собою завдання оволодіння певними знаннями чи навичками. Так, у майстра каліграфії, лучника кюдо, бійця карате, аранжувальника квітів і т. д. ніколи не виникає думка про те, що, навчившись своєму мистецтву, він може хоча б на час зупинитися, дати собі відпочинок. Будь перерва означає деградацію майстерності, втрату відшліфованого мистецтва. Тільки-но вступивши на шлях оволодіння мистецтвом або професією, японець вже знає, що це «оволодіння» триватиме у нього все життя. Тому він ставиться до ритуалів навчального процесу, як до необхідної рутині життя.

При знайомстві з способом життя японців, з їх звичаєм тривалого і наполегливого навчання чогось мимоволі виникає питання : « А не набридає їм таке навчання ? ». Відповідь буде дуже проста: « Ні, не набридає ! ». Японці, очевидно, вважали тягарем б безперервної навчанням, якби ставили тут тимчасові рамки «від і до». Але таких рамок у свідомості японців не виникає. Будучи з дитинства просякнуті буддійської ідеєю розчинності «я » в навколишній світ, вони спокійно десятками років штурмують ази науки, мистецтва і навіть ремесла. Причому роблять це завжди на основі вимог принципу « бездоганності ».

Виробниче навчання сприймається випускниками середніх шкіл другого ступеня і навіть вищих навчальних закладів не як якийсь тягар, а як дуже корисна необхідність. Таке ставлення, мабуть, пов’язано з тим, що японці при зміні діяльності потребують соціальної адаптації, в « підгонці » до нових умов. Така підгонка «випускника навчального закладу, найматися на підприємства, до унікального внутрифирменному мирку,- справедливо зазначає В. Б. Рамзес,- відбувається саме за допомогою виробничого навчання… ».

Схема виробничого навчання на японських підприємствах, з одного боку, досить проста, а з іншого- складна. Складність пояснюється тим, що кожна фірма створює свою власну систему виробничого навчання, що відповідає місцевим потребам та інтересам.

Проте можна виділити щось загальне, що властиво більшості фірм, і навіть знайти найбільш типову схему. Такою є система навчання на автомобільній фірмі « Тойота».

Відомо, що масовий наймання нових робочих на великі фірми в Японії приурочується до випуску учнів із середніх шкіл другого ступеня та коледжів. Звичайно, фірми ніколи не закривають своїх контор по найму і беруть тих, хто їм потрібен, в будь-який час. Але так наймаються одинаки.

Всіх найнятих, як правило, збирають разом ж привчають до атмосфери фірми. Новачків зазвичай поселяють в спеціальних готелях, де вони « притираються » один до одного, засвоюють колективні норми поведінки. Працівник, не розвинув у собі почуття колективізму, вважається в Японії неефективним. Тому в період адаптації насамперед звертається увага на підбір робочих груп. Методика адаптації розроблена японської асоціацією професійно- технічного навчання. На багатьох великих компаніях діють спеціальні підрозділи, відповідальні за реалізацію цієї методики. У своєму практичному втіленні вона являє собою початкову фазу культивування у рядових працівників цілком певних доданків «корпоративного духу » фірми (див. гл. V). Тільки по завершенні адаптаційного курсу, що триває зазвичай 10-12 днів, новоприйнятих починають знайомити з технічною стороною їх майбутньої діяльності, тобто з робочим місцем, його оснащенням, системою виробничих операцій.

Ознайомча технічна орієнтація новачків також триває в середньому 10-42 днів, однак вона може варіювати по часу в залежності від складності освоюваних операцій. Все це, звичайно, відноситься в основному до сфери оволодіння обладнанням зі стандартними операціями. Тих, хто готується працювати в якості ремонтників, кранівників, операторів систем і т. д., посилають на 1-2- річні курси або в спеціальні навчальні центри.

Технічна орієнтація зазвичай починається з вивчення відповідних інструкцій. Як правило, такі інструкції представляють докладний опис агрегату (механізмів, блоків і т. д.), системи управління та особливостей функціонування. Учень повинен навчитися самостійно готувати агрегат до роботи, усувати перешкоди, змінювати окремі блоки і деталі. Таке навчання здійснюється інструкторами, які мають інженерно- технічну підготовку.

Відпрацювання практичних навичок у новачків здійснюється спочатку на макетах, які являють собою точну копію діючих агрегатів. Широко використовуються технічні засоби навчання (статична проекція, кінофільми, звукозапис). Кожному учню, як правило, видають підготовлені на фірмі допомоги. Методика засвоєння навичок базується на японському стилі набуття досвіду : а) спочатку до автоматизму відпрацьовуються окремі дії, на які розбивається вся виробнича операція, б) потім засвоєні дії зливаються в єдиний процес управління агрегатом ; в) нарешті, здійснюється шліфування навичок управління та доведення їх до автоматизму ; г) після цього учні переходять на реальні механізми і під керівництвом наставників починають виконувати полегшені завдання; д) як тільки учні досягнуть намічених рівнів вміння здійснювати індивідуальні операції, їх об’єднують для комплексного навчання. Це вже якісно нова фаза навчання.

Комплексне навчання переслідує дві мети. Це, по-перше, відпрацювання групових операцій робочого комплексу верстатів і агрегатів. По- друге, згуртування робочих груп, точніше, здійснення заходів щодо забезпечення сумісності в малих групах та тренування сумісності. Якщо судити по тій увазі, яку на японських підприємствах приділяється колективним етапу тренування, то можна без зусиль відмітити, що цей етап розглядається як найголовніший. Японські менеджери вважають організовані колективні дії робочих груп головною умовою забезпечення високого ступеня навченості персоналу.

Робітники, допущені до самостійної праці, з самого початку усвідомлюють собі той факт, що їх успіх на робочому місці багато в чому буде залежати від того, як вони стануть надалі просуватися в області вдосконалення своїх технічних знань і навичок. Концепція «освіта протягом усього життя» надихає їх на оволодіння все новими і новими висотами майстерності. На японських підприємствах цим цілям служать цілеспрямовані курси лекцій, конференції, різного роду зустрічі з обміну досвідом. Робітникові при цьому постійно вселяють думку про неприпустимість обмежуватися в роботі тільки турботами сьогоднішнього дня, про необхідність заглядати в майбутнє. Застосовуються такі методи викладання, які, як підкреслює В. Б. Рамзес, допомагають перекинути місток із сьогодення в майбутнє. Ці методи спрямовані на різнобічну тренування творчих здібностей працівника, вони виховують у нього спрямованість у майбутнє, самостійність, бажання ставити і вирішувати все нові і нові проблеми.

Приватним прикладом тут можуть служити методи аналізу конкретних технічних ситуацій і « мозкового штурму », розвиваючі, як відомо, творчі здібності учнів. Подібного роду методи розраховані на їх інтенсивну самостійну роботу, так як участь у навчанні, яке проводиться цими методами, вимагає солідної попередньої підготовки. В результаті концепція «освіта протягом усього життя » отримує реальне втілення в самоосвіті «па дому». Однак як би винахідливо не вправлялися організатори технічної підготовки робітників без відриву від виробництва, в Японії розуміють, що однією нею проблеми професійно- технічної освіти сьогодні не вирішити. Тому тих, хто пропрацював на фірмі кілька років і довів свою лояльність, посилають на спеціальні курси або навіть в технічні коледжі.

Кожна велика фірма має поруч технічних шкіл та вищих училищ, прирівнюваних до коледжам. Система «довічного найму» працівників забезпечує фірмам стовідсоткове повернення працівників, посланих па навчання. Ці « поверненці » знаходять більш високий соціальний статус, стають професійної і, якщо завгодно, політичною опорою адміністрації в галузі управління персоналом. Пропрацювавши потім ще 5-6 років на конкретному робочому місці і будучи вже досвідченим фахівцем, навчений працівник може претендувати на підвищення. Він постає перед екзаменаційною комісією, яка перевіряє його технічні здібності. І тільки після успішного проходження тестів працівник потрапляє у відповідні списки.

Такий шлях просування всіх працівників великих фірм. На дрібних фірмах, де кількість працюючих невелика, просто ще немає можливості тримати навчаються резерви. Просування там регулюється головним чином вислугою років.

Кандидати на висування, звичайно вже досвідчені працівники з 10- річним стажем лояльної служби на фірмі, проходять підготовку на право керувати робочою групою, тобто займати посади бригадирів. Вони включаються в систему навчання, яке передбачає як підвищення їх професійної майстерності, так і вдосконалення навичок роботи з людьми. З цього ступеня починається як би двостороннє навчання, пов’язування професійної та посадової підготовки. За термінологією, прийнятої на фірмі « Тойота», даний етап підготовки класифікується як « середньотехнічну освіту ». Підвищення професійної майстерності зазвичай здійснюється па спеціальних зборах, а навчання навичкам управління- на лекціях і семінарах.

Призначений бригадиром відразу ж проходить курс орієнтації по новій посаді і включається в практичну роботу як лідер малої робочої групи (див. гл. V, розділ 3). Одночасно з накопиченням досвіду керівництва бригадир удосконалюється в теорії: прослуховує лекції з педагогіки («Як навчати ?») І по психології управління (« Як керувати людьми ?»). Через 5-7 років позитивно оцінюваного і визнаного лояльним бригадира можуть висунути на посаду майстра.

Як тільки бригадир стає майстром, він знову проходить процедуру вдосконалення: курси орієнтації, педагогіки і психології. Перепідготовка, однак, здійснюється на більш високому рівні, ніж раніше. Зокрема, в курсах з психології превалюють питання людських взаємин і мотивації трудової активності персоналу. Крім того, організовуються спеціальні заняття з удосконалення технологічного аспекту управління (« Як удосконалювати трудові процеси ?»).

Одночасно з професійною спрямованістю управлінської інтенсивно здійснюється так звана адміністративна підготовка майстрів, пов’язана з виконанням формальних обов’язків. Цей вид підготовки торкається питань планування, обліку і контролю з позицій економіки, фінансової політики, локальних інтересів фірми і т. д. Оскільки робота майстра на японському підприємстві розглядається як складний вид діяльності, що охоплює технологічні, управлінські та адміністративні аспекти, його досвід оцінюється досить високо.

Недарма в Японії майстром стають лити в зрілі роки (випускник середньої школи другого ступеня - не раніше як після досягнення 32 років, а випускник середньої школи першого ступеня- лише в 40 років). Практично всі майстри на японських підприємствах проходять спеціальні курси. При цьому говорять про «спеціальну освіту майстрів». Підготовлені і досвідчені майстри можуть стати директорами підприємств. Правда, в сучасних умовах для цього необхідно ще мати диплом, який свідчить про отримання вищої освіти. У зв’язку з цим ті, хто не зумів завершити свого часу університетського курсу, намагаються зробити це без відриву від виробництва.

Отже, ми розглянули загальну схему виробничого навчання на сучасному японському підприємстві.

В принципі ця схема включає цілком певні етапи :

1) адаптація новачків до умов фірми (культивування «корпоративного духу » фірми),
2) технічна орієнтація та професійне навчання ;
3) удосконалення майстерності на робочому місці;
4) навчання на курсах або в технічних коледжах ;
5) іспит на висунення;
6) орієнтація по новій посаді ;
7) вдосконалення майстерності на новій посаді.

По суті, за влучним зауваженням В. Б. Рамзеса,- це індустрія професійно- технічної освіти. Вона дає японському бізнесу можливість ефективно вести промислове виробництво, швидко вводити та освоювати нове обладнання, надійно прив’язувати до фірми добре навчений персонал.

Стрижнем професійно - технічного навчання в Японії є так зване соціальне виховання, спрямоване на формування у учнів відповідних поглядів, відносин, установок. По суті, виробниче навчання на японській фірмі є різновидом управління персоналом. А в умовах капіталістичного способу виробництва управління виступає у функції контролю над працею, над робочим класом.

Будучи продуктом науково- технічного прогресу, виробниче навчання служить, в свою чергу, одним із способів так званої «раціоналізації» виробництва, що представляє собою форму експлуатації трудящих.

Додатково:

Болонський процес в Україні: плюси і мінуси

С кем японцам сложно работать

Визначення університетських рейтингів — складова євроінтеграції в освітній сфері